Das Wichtigste im Überblick:
- Spezielle Kündigungsfristen im kirchlichen Arbeitsrecht nach dem TV KB – von 2 Wochen in der Probezeit bis zu 6 Monaten bei langer Beschäftigungsdauer
- Besonderer Kündigungsschutz ab 40 Jahren und 15 Jahren Beschäftigungszeit – nur noch außerordentliche Kündigung möglich
- Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bei anderen kirchlichen Arbeitgebern bei Zusage bei Begründung des Arbeitsverhältnisses
Als Mitarbeiter einer kirchlichen Einrichtung unterliegen Sie besonderen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht wissen: Diese unterscheiden sich in wesentlichen Punkten vom allgemeinen Arbeitsrecht – insbesondere bei den Kündigungsfristen.
Besonderheiten der Kündigungsfristen im kirchlichen Dienst
Die Kündigungsfristen im kirchlichen Arbeitsrecht sind häufig länger als im weltlichen Arbeitsrecht. Während der sechsmonatigen Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, allerdings ausschließlich zum Monatsende. Dies unterscheidet sich vom regulären Arbeitsrecht, wo während der Probezeit zu jedem beliebigen Zeitpunkt mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
Nach der Probezeit staffeln sich die Kündigungsfristen nach der Beschäftigungszeit. Bei einer Beschäftigung bis zu einem Jahr beträgt die Frist einen Monat zum Monatsende. Ab einem Jahr Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist auf sechs Wochen zum Quartalsende. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer steigen die Fristen weiter an: Bei mindestens fünf Jahren auf drei Monate, bei acht Jahren auf vier Monate, bei zehn Jahren auf fünf Monate und bei zwölf Jahren auf sechs Monate – jeweils zum Ende eines Kalendervierteljahres.
Besondere Schutzregelungen für langjährige Mitarbeiter
Eine Besonderheit des kirchlichen Arbeitsrechts ist der erweiterte Kündigungsschutz für langjährige Mitarbeiter. Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und mehr als 15 Jahre in kirchlichen Einrichtungen tätig sind, können nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Diese Regelung, die aus dem öffentlichen Dienst übernommen wurde, schließt eine ordentliche Kündigung praktisch aus.
Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten. Frühere Arbeitsverhältnisse bei anderen kirchlichen oder diakonischen Arbeitgebern werden berücksichtigt, wenn die Berücksichtigung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zugesagt wurde. Dies kann erhebliche Auswirkungen auf die geltende Kündigungsfrist haben.
Die Rolle der Mitarbeitervertretung
Bei Kündigungen im kirchlichen Bereich spielt die Mitarbeitervertretung (MAV) eine wichtige Rolle. Sie muss vor jeder Kündigung angehört werden und hat ein Mitbestimmungsrecht. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Beteiligung der MAV ist unwirksam. Dies gilt auch während der Probezeit.
Praxisrelevante Besonderheiten und Fallstricke
Die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist kann im kirchlichen Arbeitsrecht komplex sein. Besonders die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten und die Bestimmung des richtigen Kündigungstermins erfordern genaue Kenntnis der Regelungen. Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Professionelle Unterstützung bei Kündigungsfragen
Mit jahrelanger Erfahrung im kirchlichen Arbeitsrecht unterstützen wir Sie bei allen Fragen rund um Kündigungen und Kündigungsfristen. Unsere Expertise umfasst sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberseite, wodurch wir die Interessenlagen beider Parteien kennen und einschätzen können.
In den meisten der von uns betreuten Fälle konnten wir für unsere Mandanten vorteilhafte Vereinbarungen erzielen. Besonders erfolgreich sind wir bei der Durchsetzung von Abfindungen und der Verhandlung von einvernehmlichen Lösungen.
Ihr Weg zu uns
Vereinbaren Sie noch heute ein Beratungsgespräch. In diesem analysieren wir Ihre individuelle Situation und geben Ihnen eine erste Einschätzung Ihrer rechtlichen Möglichkeiten. Im Anschluss erhalten Sie einen konkreten Handlungsplan mit Zeitschiene und Kostenübersicht.
Handlungsempfehlung
Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen im kirchlichen Bereich unterliegt besonderen Regelungen, die sich deutlich vom weltlichen Arbeitsrecht unterscheiden. Die verlängerten Kündigungsfristen und der besondere Kündigungsschutz für langjährige Mitarbeiter bieten einerseits mehr Sicherheit, machen die rechtliche Situation andererseits aber auch komplexer. Eine professionelle rechtliche Beratung ist daher in den meisten Fällen ratsam.
Häufig gestellte Fragen
Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit bei kirchlichen Arbeitgebern?
Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen zum Monatsende. Dies gilt einheitlich für alle Beschäftigten im Geltungsbereich des TV KB.
Werden Beschäftigungszeiten bei anderen kirchlichen Arbeitgebern angerechnet?
Vorherige Beschäftigungszeiten bei kirchlichen Trägern werden berücksichtigt, sofern die Berücksichtigung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zugesagt wurde.
Ab wann ist man im kirchlichen Dienst unkündbar?
Nach 15 Jahren Beschäftigungszeit und Vollendung des 40. Lebensjahres ist nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich.
Wie lange sind die Kündigungsfristen nach der Probezeit?
Die Fristen staffeln sich nach der Beschäftigungsdauer von einem Monat bis zu sechs Monaten zum Quartalsende.
Was passiert bei Unterbrechungen der Beschäftigungszeit?
Auch unterbrochene Beschäftigungszeiten beim selben Arbeitgeber werden für die Kündigungsfrist zusammengerechnet.
Welche Rolle spielt die Mitarbeitervertretung bei Kündigungen?
Die MAV muss vor jeder Kündigung angehört werden und hat ein Mitbestimmungsrecht.
Gibt es Unterschiede zwischen katholischen und evangelischen Einrichtungen?
Evangelische Einrichtungen haben eigene arbeitsrechtliche Regelungen, die sich in Details von den katholischen unterscheiden.
Was ist bei der Kündigung kirchlicher Mitarbeiter besonders zu beachten?
Neben den verlängerten Fristen müssen kirchenspezifische Loyalitätspflichten und das Mitbestimmungsrecht der MAV beachtet werden.
