Kündigung während der Wiedereingliederung: Ihre Rechte & Schutz

Die Wiedereingliederung als kritische Phase

Nach längerer Krankheit stellt die stufenweise Wiedereingliederung – auch als „Hamburger Modell“ bekannt – für viele Arbeitnehmer den Weg zurück in den Berufsalltag dar. Während dieser Phase wird die Arbeitszeit schrittweise gesteigert, um den Körper langsam an die vollständige Arbeitsbelastung zu gewöhnen. Doch was viele nicht wissen: Die Wiedereingliederung ist eine rechtlich heikle Phase, in der der Arbeitnehmer besonders verletzlich ist.

Während der Wiedereingliederung gilt der Arbeitnehmer weiterhin als arbeitsunfähig erkrankt. Er erhält kein Gehalt vom Arbeitgeber, sondern bezieht Krankengeld von der Krankenkasse. Arbeitsrechtlich besteht das Arbeitsverhältnis fort – aber welche Kündigungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber in dieser Phase? Besteht ein besonderer Schutz? Und was passiert, wenn während der Wiedereingliederung gekündigt wird?

Diese Fragen sind nicht nur theoretischer Natur: In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber die Wiedereingliederungsphase nutzen, um zu prüfen, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit wieder vollständig ausüben kann – und bei negativer Prognose eine Kündigung aussprechen. Für Arbeitnehmer kann dies existenzielle Folgen haben, insbesondere wenn sie sich nach langer Krankheit endlich auf dem Weg der Besserung befinden. Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht schafft hier Klarheit.

Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Rahmenbedingungen von Kündigungen während der Wiedereingliederung, zeigt die Rechte und Pflichten beider Seiten auf und gibt praktische Hinweise für den Umgang mit dieser schwierigen Situation.

Rechtliche Grundlagen der Wiedereingliederung

Was ist eine stufenweise Wiedereingliederung?

Die stufenweise Wiedereingliederung ist in § 74 SGB V (Fünftes Buch Sozialgesetzbuch) und § 44 SGB IX (Neuntes Buch Sozialgesetzbuch) geregelt. Sie dient dazu, arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach längerer Krankheit schrittweise an die volle Arbeitsbelastung heranzuführen.

Wesentliche Merkmale der Wiedereingliederung:

• Arbeitsunfähigkeit bleibt bestehen: Der Arbeitnehmer gilt während der gesamten Wiedereingliederung als arbeitsunfähig erkrankt
• Ärztlicher Wiedereingliederungsplan: Ein Arzt erstellt einen Stufenplan, der die wöchentliche Arbeitszeit und deren schrittweise Steigerung festlegt
• Freiwilligkeit: Die Wiedereingliederung kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers und des Arztes durchgeführt werden
• Krankengeld: Der Arbeitnehmer erhält weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse, kein Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber
• Dauer: Typischerweise zwischen 6 Wochen und 6 Monaten

Rechtlicher Status während der Wiedereingliederung

Der rechtliche Status des Arbeitnehmers während der Wiedereingliederung ist von entscheidender Bedeutung für die Frage der Kündigungsmöglichkeiten:

Arbeitsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer ist und bleibt arbeitsunfähig im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Die Tätigkeit während der Wiedereingliederung ist keine Arbeitsleistung im arbeitsrechtlichen Sinne, sondern eine medizinische Rehabilitationsmaßnahme.

Kein Arbeitsentgelt: Da keine Arbeitsleistung im eigentlichen Sinne erbracht wird, besteht auch kein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen während der Wiedereingliederung jedoch nicht rechtlich, sondern werden aufgrund der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit faktisch nicht vollzogen. Es besteht ein Wiedereingliederungsverhältnis eigener Art, das nicht auf die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit, sondern auf die medizinische Rehabilitation gerichtet ist.

Fortbestand des Arbeitsverhältnisses: Das Arbeitsverhältnis ruht nicht, sondern besteht fort. Arbeitsvertragliche Regelungen einschließlich etwaiger Kündigungsschutzbestimmungen gelten weiterhin, wenngleich die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses während der Wiedereingliederung faktisch nicht umgesetzt werden.

Keine Arbeitspflicht: Der Arbeitnehmer ist nicht zur Erbringung von Arbeitsleistung verpflichtet. Die Teilnahme an der Wiedereingliederung ist freiwillig und kann jederzeit abgebrochen werden.

Unterschied zwischen Wiedereingliederung und Belastungserprobung

Wichtig ist die Abgrenzung zur sogenannten Belastungserprobung:

Wiedereingliederung (Hamburger Modell): Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig, erhält Krankengeld und übt seine Tätigkeit im Rahmen einer medizinischen Rehabilitationsmaßnahme aus.

Belastungserprobung: Die Belastungserprobung erfolgt in der Regel nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, kann im Einzelfall jedoch auch noch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit angeordnet werden. Der maßgebliche Unterschied besteht darin, dass bei der Wiedereingliederung weiterhin Arbeitsunfähigkeit besteht und kein Anspruch auf Arbeitsentgelt gegenüber dem Arbeitgeber vorliegt. Bei der Belastungserprobung nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit erhält der Arbeitnehmer Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber.

Diese Unterscheidung ist entscheidend für die Kündigungsfrage, da bei der Belastungserprobung nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer als arbeitsfähig gilt und damit andere rechtliche Maßstäbe gelten.

Kündigungsschutz während der Wiedereingliederung

Kein besonderer Kündigungsschutz

Die zentrale Erkenntnis vorweg: Während der Wiedereingliederung besteht kein besonderer Kündigungsschutz. Dies hat die Rechtsprechung mehrfach bestätigt. Der Arbeitnehmer genießt lediglich den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern dieses anwendbar ist.

Warum kein besonderer Schutz? Die Wiedereingliederung ist eine freiwillige Rehabilitationsmaßnahme, die den Status der Arbeitsunfähigkeit nicht ändert. Der Gesetzgeber hat keinen besonderen Kündigungsschutz für diese Phase vorgesehen – anders als etwa während der Schwangerschaft, der Elternzeit oder bei Schwerbehinderung.

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG

Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern, Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten), muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen muss:

• Personenbedingte Gründe (z.B. krankheitsbedingte Kündigung)
• Verhaltensbedingte Gründe (z.B. Pflichtverletzungen)
• Betriebsbedingte Gründe (z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes)

Wichtig: Auch während der Wiedereingliederung muss der Arbeitgeber diese Voraussetzungen erfüllen. Eine Kündigung „wegen der Wiedereingliederung“ ist nicht zulässig – es muss ein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegen.

Besondere Kündigungsverbote

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen auch während der Wiedereingliederung besonderen Kündigungsschutz:

Schwerbehinderte Menschen: Nach § 168 SGB IX ist für die Kündigung schwerbehinderter Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Dies gilt auch während der Wiedereingliederung.

Schwangere Frauen: Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG (Mutterschutzgesetz) gilt uneingeschränkt, auch während einer Wiedereingliederung.

Arbeitnehmer in Elternzeit: Das Kündigungsverbot nach § 18 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) gilt ebenfalls während der Wiedereingliederung.

Betriebsratsmitglieder: Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG bleibt bestehen.

Krankheitsbedingte Kündigung während der Wiedereingliederung

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Die häufigste Kündigungsart während der Wiedereingliederung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie ist zulässig, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

1. Negative Gesundheitsprognose: Es muss eine negative Prognose für die Zukunft bestehen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten oder dauerhafter Leistungsunfähigkeit zu rechnen ist.

2. Erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen: Die Krankheit muss zu erheblichen Belastungen für den Arbeitgeber führen – etwa durch:

• Hohe Fehlzeiten in der Vergangenheit und voraussichtlich auch in Zukunft
• Störungen des Betriebsablaufs
• Erhebliche wirtschaftliche Belastungen durch Lohnfortzahlungskosten

3. Interessenabwägung: Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegen. Dabei sind zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltspflichten
• Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• Art und Schwere der Erkrankung

Besonderheiten während der Wiedereingliederung

Negative Prognose: Während der Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer noch arbeitsunfähig – dies kann als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose gewertet werden. Allerdings zeigt die Tatsache, dass eine Wiedereingliederung stattfindet, gerade dass mit einer Besserung gerechnet wird.

Die Rechtsprechung betont: Der Arbeitgeber kann nicht allein aus der Tatsache, dass eine Wiedereingliederung läuft, auf eine negative Gesundheitsprognose schließen. Er muss konkret darlegen, warum er davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer auch nach Abschluss der Wiedereingliederung nicht voll einsatzfähig sein wird.

Abwartepflicht: In vielen Fällen sind Gerichte der Auffassung, dass der Arbeitgeber das Ende der Wiedereingliederung abwarten muss, bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht. Bricht der Arbeitnehmer die Wiedereingliederung ab oder scheitert sie, kann dies allerdings ein Indiz für eine negative Prognose sein.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchführen. Wird kein BEM durchgeführt oder war es nicht ordnungsgemäß, erschwert dies dem Arbeitgeber im Prozess die Darlegung, dass mildere Mittel als die Kündigung aussichtslos gewesen wären, sodass die Kündigung häufig unwirksam ist. Ein fehlendes BEM führt aber nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung; entscheidend bleibt die Gesamtabwägung im Einzelfall.

Typische Kündigungsszenarien

Szenario 1: Arbeitnehmer bricht Wiedereingliederung ab

Wenn der Arbeitnehmer die Wiedereingliederung abbricht, weil die Belastung zu hoch ist oder sich sein Gesundheitszustand verschlechtert, kann dies ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose sein. Der Arbeitgeber muss dennoch alle Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung prüfen und darlegen.

Szenario 2: Wiedereingliederung verläuft schleppend

Wenn die Steigerung der Arbeitszeit nicht wie geplant erfolgen kann oder immer wieder Rückschläge auftreten, kann der Arbeitgeber dies als Anzeichen für eine negative Prognose werten. Allerdings muss er auch hier das Ende der Maßnahme abwarten und kann nicht mitten in der Wiedereingliederung kündigen, nur weil es nicht optimal läuft.

Szenario 3: Arbeitgeber zweifelt an der Gesundung

Manchmal kündigen Arbeitgeber während der Wiedereingliederung, weil sie grundsätzlich an der Genesung des Arbeitnehmers zweifeln. Dies allein reicht nicht aus – es müssen konkrete Anhaltspunkte für eine negative Prognose vorliegen, etwa ein ärztliches Attest oder dokumentierte Leistungseinschränkungen.

Wenn Sie während der Wiedereingliederung eine Kündigung erhalten haben oder als Arbeitgeber eine Kündigung in Erwägung ziehen, sollten Sie unbedingt rechtlichen Rat einholen. Die rechtliche Bewertung ist komplex und erfordert eine genaue Prüfung der Umstände.

Andere Kündigungsgründe während der Wiedereingliederung

Verhaltensbedingte Kündigung

Auch während der Wiedereingliederung können verhaltensbedingte Kündigungen ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt:

Mögliche Pflichtverletzungen:

• Verstoß gegen Mitwirkungs- und Anzeigepflichten
• Nichtbeachtung ärztlicher Vorgaben im Wiedereingliederungsplan
• Ausübung von Nebentätigkeiten, die die Genesung gefährden
• Täuschung über den Gesundheitszustand

Wichtig: Auch hier gelten die allgemeinen Grundsätze – in der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, es liegt ein besonders schwerer Pflichtverstoß vor.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch während der Wiedereingliederung möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse den Wegfall des Arbeitsplatzes bedingen. Die Krankheit oder Wiedereingliederung spielt hier keine Rolle – entscheidend ist allein die betriebliche Situation.

Sozialauswahl: Im Rahmen der nach § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführenden Sozialauswahl können länger andauernde Erkrankungen und eine laufende Wiedereingliederung als soziale Gesichtspunkte zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, wenn sie sich erschwerend auf die Chancen auf dem Arbeitsmarkt auswirken können.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung während der Wiedereingliederung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB möglich. Die bloße Tatsache, dass eine Wiedereingliederung läuft oder scheitert, stellt keinen wichtigen Grund dar.

Mögliche wichtige Gründe:

• Schwere Pflichtverletzungen (z.B. Betrug über den Gesundheitszustand)
• Straftaten am Arbeitsplatz
• Grobe Beleidigungen

Auch hier gilt: Die außerordentliche Kündigung ist das letzte Mittel und muss verhältnismäßig sein.

Folgen einer Kündigung während der Wiedereingliederung

Ende der Wiedereingliederung

Mit dem Ablauf der Kündigungsfrist und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses endet die Wiedereingliederungsmaßnahme. Bis dahin kann die Maßnahme fortgeführt werden, sofern alle Beteiligten zustimmen. Erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses entfällt die Grundlage für die Wiedereingliederung.

Praktische Konsequenz: Der Arbeitnehmer kann die Teilnahme an der Wiedereingliederung nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortsetzen – sofern Arbeitgeber, Arzt und Krankenkasse zustimmen.

Fortbestand der Arbeitsunfähigkeit

Wichtig: Die Kündigung ändert nichts am Status der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin arbeitsunfähig erkrankt und hat Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt fort, und der Arbeitnehmer muss sich weiterhin ärztlich behandeln lassen. Eine Meldung bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend kann erst erfolgen, wenn er wieder arbeitsfähig ist.

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragen – allerdings erst, wenn er wieder arbeitsfähig ist. Solange er arbeitsunfähig ist, besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld, sondern nur auf Krankengeld.

Sperrzeit bei Eigenkündigung: Hat der Arbeitnehmer selbst gekündigt (etwa weil er die Wiedereingliederung als zu belastend empfand), kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen.

Abfindung und Sozialplan

Bei betriebsbedingten Kündigungen oder im Rahmen eines Sozialplans kann dem Arbeitnehmer eine Abfindung zustehen. Die Tatsache, dass die Kündigung während der Wiedereingliederung erfolgt, spielt für die Höhe der Abfindung grundsätzlich keine Rolle.

Verhandlung: Oft ist es sinnvoll, über eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung zu verhandeln, statt einen Kündigungsschutzprozess zu führen – insbesondere wenn die Erfolgsaussichten einer Klage unsicher sind.

Rechte und Handlungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Kündigungsschutzklage erheben

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung während der Wiedereingliederung erhalten, haben Sie die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben (§ 4 KSchG).

Wichtig: Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn sie materiell rechtswidrig war.

Erfolgsaussichten: Die Erfolgsaussichten hängen davon ab, ob der Arbeitgeber die Voraussetzungen einer sozial gerechtfertigten Kündigung darlegen kann. Insbesondere bei krankheitsbedingten Kündigungen während der Wiedereingliederung bestehen oft gute Chancen, da der Arbeitgeber nachweisen muss, dass auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist – obwohl die Wiedereingliederung gerade auf eine Besserung abzielt.

Abfindung aushandeln

Statt eine Kündigungsschutzklage zu führen, kann es sinnvoll sein, mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln. Dies bietet sich an, wenn:

• Die Erfolgsaussichten einer Klage unsicher sind
• Das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerrüttet ist
• Eine schnelle Beendigung gewünscht wird

Verhandlungsstrategie: Oft sind Arbeitgeber bereit, eine Abfindung zu zahlen, um das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Wir können Sie als erfahrene Anwälte bei solchen Verhandlungen unterstützen und eine angemessene Abfindung für Sie durchsetzen.

Weiterbeschäftigungsantrag

Wenn Sie die Kündigung für unwirksam halten und weiterarbeiten möchten, können Sie einen Weiterbeschäftigungsantrag beim Arbeitsgericht stellen. Das Gericht kann dann anordnen, dass der Arbeitgeber Sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigen muss.

Besonderheit während der Wiedereingliederung: Da Sie während der Wiedereingliederung arbeitsunfähig sind, ist ein Weiterbeschäftigungsantrag in der Regel nicht sinnvoll – Sie können ohnehin nicht arbeiten. Allerdings kann der Antrag relevant werden, wenn Sie zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung wieder arbeitsfähig sind.

Betriebsrat einschalten

Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, sollten Sie diesen frühzeitig einschalten. Der Betriebsrat hat verschiedene Mitwirkungs- und Anhörungsrechte bei Kündigungen und kann Sie unterstützen.

Anhörungsfehler: Wurde der Betriebsrat vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG). Dies kann ein wichtiges Argument in einem Kündigungsschutzprozess sein.

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Sorgfältige Prüfung vor Ausspruch der Kündigung

Als Arbeitgeber sollten Sie vor Ausspruch einer Kündigung während der Wiedereingliederung besonders sorgfältig prüfen, ob die rechtlichen Voraussetzungen vorliegen:

Checkliste für Arbeitgeber:

• Liegt ein anerkannter Kündigungsgrund vor (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt)?
• Wurde ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt?
• Liegt eine fundierte negative Gesundheitsprognose vor?
• Sind die betrieblichen Beeinträchtigungen dokumentiert?
• Wurde die Interessenabwägung sorgfältig vorgenommen?
• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
• Wurden mildere Mittel geprüft (z.B. Versetzung, andere Tätigkeit)?
• Besteht ein besonderer Kündigungsschutz (Schwerbehinderte, Schwangere, etc.)?

Abwarten des Endes der Wiedereingliederung

In vielen Fällen ist es rechtlich geboten, das Ende der Wiedereingliederung abzuwarten, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Dies gilt insbesondere, wenn:

• Die Wiedereingliederung noch läuft und keine klaren Anhaltspunkte für ein Scheitern vorliegen
• Der Arbeitnehmer sich erkennbar bemüht und Fortschritte macht
• Der Wiedereingliederungsplan noch nicht vollständig durchlaufen ist

Risiko: Kündigen Sie zu früh, kann das Gericht dies als Indiz werten, dass Sie die Wiedereingliederung nicht ernsthaft unterstützt haben – mit der Folge, dass die Kündigung als sozial ungerechtfertigt angesehen wird.

Dokumentation

Dokumentieren Sie sorgfältig:

• Den Verlauf der Wiedereingliederung (Fehlzeiten, Probleme, Rückschläge)
• Gespräche mit dem Arbeitnehmer über seinen Gesundheitszustand
• Betriebliche Beeinträchtigungen durch die Krankheit
• Das BEM-Verfahren und dessen Ergebnis
• Erwägungen zu milderen Mitteln

Diese Dokumentation ist entscheidend, wenn es zu einem Kündigungsschutzprozess kommt und Sie die Rechtmäßigkeit der Kündigung darlegen müssen.

Alternative Maßnahmen prüfen

Vor Ausspruch einer Kündigung sollten Sie prüfen, ob mildere Mittel in Betracht kommen:

• Versetzung: Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen, weniger belastenden Arbeitsplatz eingesetzt werden?
• Reduzierung der Arbeitszeit: Ist eine dauerhafte Teilzeitbeschäftigung möglich?
• Anpassung der Arbeitsbedingungen: Können ergonomische oder organisatorische Anpassungen helfen?
• Verlängerung der Wiedereingliederung: Kann der Wiedereingliederungsplan verlängert oder angepasst werden?

Nur wenn solche Maßnahmen nicht möglich oder nicht zumutbar sind, ist eine Kündigung das letzte Mittel.

Abbruch der Wiedereingliederung – Wer entscheidet?

Abbruch durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann die Wiedereingliederung jederzeit abbrechen, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen fürchten zu müssen. Der Abbruch kann im Rahmen einer späteren Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung jedoch als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose gewertet werden.

Gründe für einen Abbruch:

• Gesundheitliche Verschlechterung
• Überforderung durch die Arbeitsbelastung
• Unzureichende Unterstützung durch den Arbeitgeber
• Konflikte am Arbeitsplatz

Folge: Nach dem Abbruch bleibt der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig und erhält Krankengeld. Allerdings kann der Abbruch ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose sein, was eine spätere krankheitsbedingte Kündigung erleichtern kann.

Abbruch durch den Arbeitgeber

Auch der Arbeitgeber kann die Wiedereingliederung beenden – allerdings sollte er dies gut begründen können:

Mögliche Gründe:

• Der Arbeitnehmer kommt mit der Belastung erkennbar nicht zurecht
• Die Wiedereingliederung führt zu erheblichen betrieblichen Störungen
• Der Arbeitnehmer hält sich nicht an den Wiedereingliederungsplan

Wichtig: Der Abbruch der Wiedereingliederung durch den Arbeitgeber ist keine Kündigung. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, und der Arbeitnehmer bleibt weiterhin arbeitsunfähig.

Abbruch durch den Arzt

Der behandelnde Arzt kann die Wiedereingliederung abbrechen oder den Plan anpassen, wenn sich herausstellt, dass die Belastung zu hoch oder zu niedrig ist oder sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verändert hat.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

1. Nehmen Sie die Wiedereingliederung ernst

Die Wiedereingliederung ist eine Chance, wieder in den Beruf zurückzukehren. Nehmen Sie die Maßnahme ernst und halten Sie sich an den Wiedereingliederungsplan. Dokumentieren Sie Ihren Fortschritt und Ihre Bemühungen.

2. Kommunizieren Sie offen mit Ihrem Arbeitgeber

Wenn Sie merken, dass die Belastung zu hoch ist oder Sie Probleme haben, sprechen Sie dies offen an. Oft lassen sich Anpassungen vornehmen, die einen Abbruch vermeiden.

3. Lassen Sie sich ärztlich begleiten

Halten Sie regelmäßigen Kontakt zu Ihrem behandelnden Arzt und besprechen Sie mit ihm den Verlauf der Wiedereingliederung. Der Arzt kann den Plan anpassen, wenn nötig.

4. Dokumentieren Sie alles

Führen Sie ein Tagebuch über den Verlauf der Wiedereingliederung: Wie geht es Ihnen? Welche Aufgaben erledigen Sie? Gibt es Probleme? Diese Dokumentation kann später wichtig sein, wenn es zu rechtlichen Auseinandersetzungen kommt.

5. Suchen Sie frühzeitig rechtliche Beratung

Wenn Sie eine Kündigung erhalten oder befürchten, sollten Sie nicht zögern, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist knapp – handeln Sie schnell.

Wir stehen Ihnen als erfahrene Anwälte zur Seite und prüfen Ihre Kündigung auf Rechtmäßigkeit. Kontaktieren Sie uns für eine fundierte Ersteinschätzung.

Praktische Tipps für Arbeitgeber

1. Unterstützen Sie die Wiedereingliederung aktiv

Die Wiedereingliederung ist auch in Ihrem Interesse – sie kann dazu beitragen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsfähig wird. Unterstützen Sie die Maßnahme durch:

• Anpassung der Arbeitsaufgaben an die Belastbarkeit
• Regelmäßige Gespräche mit dem Arbeitnehmer
• Flexible Gestaltung der Arbeitszeiten
• Einbeziehung des Betriebsarztes

2. Führen Sie ein ordnungsgemäßes BEM durch

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern auch sinnvoll. Es hilft Ihnen, die Situation des Arbeitnehmers besser einzuschätzen und mögliche Alternativen zur Kündigung zu finden.

3. Dokumentieren Sie betriebliche Beeinträchtigungen

Wenn die Krankheit zu erheblichen betrieblichen Problemen führt, dokumentieren Sie diese sorgfältig. Dies ist entscheidend, wenn Sie später eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen müssen.

4. Prüfen Sie mildere Mittel

Vor einer Kündigung müssen Sie ernsthaft prüfen, ob nicht auch andere Lösungen möglich sind. Dies ist nicht nur rechtlich geboten, sondern auch im Sinne einer fairen Behandlung Ihrer Mitarbeiter.

5. Holen Sie rechtliche Beratung ein

Kündigungen während der Wiedereingliederung sind rechtlich heikel. Lassen Sie sich beraten, bevor Sie eine Kündigung aussprechen, um kostspielige Fehler zu vermeiden.

Checkliste: Kündigung während der Wiedereingliederung

Für Arbeitnehmer:

• Kündigung innerhalb von 3 Wochen auf Rechtmäßigkeit prüfen lassen
  
• Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (falls gewünscht)
  
• Betriebsrat informieren und um Unterstützung bitten
  
• Dokumentation der Wiedereingliederung sichern
  
• Ärztliche Bescheinigungen und Atteste sammeln
  
• Krankengeld bei der Krankenkasse sicherstellen
  
• Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen
  
• Ggf. Abfindungsverhandlungen führen

Für Arbeitgeber:

• Kündigungsgrund rechtlich prüfen (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt)
• BEM-Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt?
• Negative Gesundheitsprognose ausreichend belegt?
• Betriebliche Beeinträchtigungen dokumentiert?
• Interessenabwägung durchgeführt?
• Mildere Mittel geprüft (Versetzung, Arbeitszeitreduzierung)?
• Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
• Besonderer Kündigungsschutz geprüft (Schwerbehinderung, Schwangerschaft)?
• Rechtliche Beratung eingeholt?

Sorgfältige rechtliche Prüfung ist unerlässlich

Kündigungen während der Wiedereingliederung sind rechtlich komplex und bergen für beide Seiten erhebliche Risiken. Für Arbeitnehmer kann eine Kündigung in dieser Phase existenzbedrohend sein – gerade dann, wenn sie sich auf dem Weg der Besserung befinden. Für Arbeitgeber besteht das Risiko, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren, wenn die rechtlichen Voraussetzungen nicht sorgfältig geprüft wurden.

Wichtigste Erkenntnisse:

• Kein besonderer Kündigungsschutz: Die Wiedereingliederung schützt nicht vor Kündigungen, es gilt nur der allgemeine Kündigungsschutz
• Hohe Anforderungen: Krankheitsbedingte Kündigungen während der Wiedereingliederung unterliegen strengen rechtlichen Anforderungen
• BEM ist wichtig: Ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement ist maßgeblich für die soziale Rechtfertigung
• Abwartepflicht: In vielen Fällen muss der Arbeitgeber das Ende der Wiedereingliederung abwarten
• Dokumentation: Beide Seiten sollten den Verlauf der Wiedereingliederung sorgfältig dokumentieren

Für Arbeitnehmer gilt: Nehmen Sie die Wiedereingliederung ernst, kommunizieren Sie offen mit Ihrem Arbeitgeber und lassen Sie sich bei einer Kündigung umgehend rechtlich beraten. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist kurz – zögern Sie nicht.

Für Arbeitgeber gilt: Prüfen Sie vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig alle rechtlichen Voraussetzungen, führen Sie ein ordnungsgemäßes BEM durch und dokumentieren Sie betriebliche Beeinträchtigungen. Oft ist eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung der bessere Weg als ein langwieriger Kündigungsschutzprozess.

Sie haben eine Kündigung während der Wiedereingliederung erhalten oder ziehen als Arbeitgeber eine Kündigung in Erwägung? Kontaktieren Sie uns für eine fundierte rechtliche Beratung. Wir prüfen Ihre Situation und entwickeln mit Ihnen gemeinsam die beste Strategie.