Rechtsanwältin
Strafverteidigerin
Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine der drei Arten ordentlicher Kündigungen im deutschen Arbeitsrecht und stellt sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine besonders konfliktträchtige Situation dar. Sie unterscheidet sich grundlegend von der personenbedingten und betriebsbedingten Kündigung, da sie auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers basiert.
Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung, bei der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung unverschuldet nicht erbringen kann, liegt bei der verhaltensbedingten Kündigung ein schuldhafter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vor. Diese Form der Kündigung erfordert daher besondere rechtliche Sorgfalt und kann nur unter strengen Voraussetzungen ausgesprochen werden. Daher ist es besonders wichtig einen Anwalt für Arbeitsrecht zur Seite zu haben.
Die rechtlichen Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung ergeben sich insbesondere aus § 1 Abs. 2 KSchG – soweit das KSchG anwendbar ist. Danach ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Das KSchG gilt jedoch nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Das deutsche Arbeitsrecht kennt drei Kategorien ordentlicher Kündigungen: die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Die verhaltensbedingte Kündigung nimmt dabei eine Sonderstellung ein, da sie als einzige einen Vorwurf gegen den Arbeitnehmer beinhaltet und dessen schuldhaftes Handeln voraussetzt.
Während die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung die regulären Kündigungsfristen einhält, erfolgt eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung fristlos bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Die Übergänge können fließend sein, wobei die Schwere des Fehlverhaltens entscheidend ist.
Grundvoraussetzung ist eine objektive Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder gesetzlichen Bestimmungen ergeben. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt jedoch automatisch eine Kündigung.
Das Verhalten muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Er muss die Pflichtverletzung verschuldet haben, also vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben. Unverschuldetes Verhalten, etwa aufgrund einer Krankheit, kann keine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Der Arbeitgeber muss eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung abzuwägen. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und die Schwere des Fehlverhaltens spielen eine entscheidende Rolle.
Die Kündigung muss das verhältnismäßige und angemessene Mittel zur Reaktion auf das Fehlverhalten darstellen. Mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung müssen in der Regel zunächst ausgeschöpft werden.
Häufige Verspätungen, unentschuldigtes Fehlen oder eigenmächtige Urlaubsnahme gehören zu den klassischen Fällen verhaltensbedingter Kündigungen. Dabei kommt es regelmäßig darauf an, ob das Verhalten trotz Abmahnung fortgesetzt wird und welche Auswirkungen es auf den Betriebsablauf hat.
Mobbing, Beleidigungen, Diskriminierung oder tätliche Angriffe gegenüber Kollegen können verhaltensbedingte Kündigungen rechtfertigen. Besonders schwerwiegend sind Verstöße, die das Betriebsklima nachhaltig belasten oder andere Mitarbeiter gefährden.
Korruption, Bestechung, Betrug oder Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen stellen schwerwiegende Pflichtverletzungen dar. In diesen Fällen kann oft sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, da das Vertrauensverhältnis grundlegend erschüttert ist.
Der Konsum von Alkohol oder Drogen während der Arbeitszeit oder das Erscheinen in berauschtem Zustand am Arbeitsplatz kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei ist zwischen Suchterkrankung und bewusstem Fehlverhalten zu unterscheiden.
Bei Problemen am Arbeitsplatz sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um ihre Rechte und Pflichten zu verstehen und angemessen zu reagieren.
Die Abmahnung erfüllt eine wichtige Warnfunktion und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren. Sie muss das konkrete Fehlverhalten präzise beschreiben und für die Zukunft die arbeitsvertragsgemäße Erfüllung der Pflichten einfordern. Zudem muss sie den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht.
In besonderen Fällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Dies gilt insbesondere bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis so nachhaltig erschüttern, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Beispiele sind Diebstahl, tätliche Angriffe oder schwere Beleidigungen.
Eine Abmahnung ist gesetzlich nicht an die Schriftform gebunden, sollte aber aus Beweisgründen stets schriftlich erfolgen. Sie muss das beanstandete Verhalten so konkret wie möglich beschreiben. Pauschale Vorwürfe oder vage Formulierungen sind nicht ausreichend. Der Arbeitnehmer muss verstehen können, welches Verhalten beanstandet wird.
Wie lange eine Abmahnung ihre Warnfunktion behält, hängt vom Einzelfall ab. Nach etwa zwei bis drei Jahren ohne weitere Vorfälle verliert sie häufig ihre Bedeutung, eine feste Frist gibt es jedoch nicht. Andererseits darf die Abmahnung nicht zu alt sein, da sie sonst ihre Warnwirkung verliert.
Kündigungen müssen grundsätzlich schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Bei der Zustellung sind besondere Sorgfaltspflichten zu beachten, da der Zeitpunkt des Zugangs für die Berechnung von Fristen entscheidend ist.
Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind die regulären Kündigungsfristen einzuhalten. Diese ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifverträgen oder gesetzlichen Bestimmungen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung zu laufen.
Existiert ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Die Anhörung muss alle kündigungsrelevanten Tatsachen umfassen und dem Betriebsrat ausreichend Bedenkzeit einräumen. Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Bei diesen Personengruppen gelten verschärfte Voraussetzungen oder ist eine behördliche Zustimmung erforderlich.
Die Gerichte nehmen eine umfassende Interessenabwägung vor, bei der verschiedene Faktoren berücksichtigt werden. Dazu gehören die Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, seine familiäre Situation und Unterhaltspflichten sowie sein bisheriges Verhalten.
Entscheidend ist die Prognose, ob mit ähnlichen Pflichtverletzungen in der Zukunft zu rechnen ist. Ist aufgrund der Umstände davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten dauerhaft ändern wird, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sind grundsätzlich mildere Mittel zu prüfen. Dazu gehören neben der Abmahnung auch die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, eine Änderungskündigung oder eine Suspendierung. Nur wenn diese Maßnahmen nicht ausreichen oder nicht zumutbar sind, kommt eine Kündigung in Betracht.
Jeder Fall erfordert eine individuelle Betrachtung. Pauschale Bewertungen sind nicht möglich, da die Umstände des Einzelfalls entscheidend sind. Was in einem Fall eine Kündigung rechtfertigt, kann in einem anderen Fall unverhältnismäßig sein.
Arbeitnehmer können gegen eine verhaltensbedingte Kündigung binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – nach ihrem Ablauf gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie ursprünglich rechtwidrig war.
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die behaupteten Pflichtverletzungen. Er muss konkret darlegen und beweisen, dass und wie der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt hat. Bloße Behauptungen oder Vermutungen reichen nicht aus.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung haben. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist oder wenn die Weiterbeschäftigung zur Vermeidung unbilliger Härten erforderlich ist.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung sollten Betroffene umgehend rechtlichen Rat suchen, da die Fristen kurz und die rechtlichen Anforderungen komplex sind.
Nach der Probezeit ist eine Kündigung von Auszubildenden nur aus wichtigem Grund im Sinne einer außerordentlichen Kündigung (§ 22 Abs. 2 BBiG) möglich. Dabei sind besonders strenge Maßstäbe anzulegen, und der Ausbildungszweck ist stets zu berücksichtigen.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Bei der Prüfung sind die behinderungsbedingten Besonderheiten zu berücksichtigen.
Für leitende Angestellte gelten in einigen Bereichen des Kündigungsschutzes besondere Regelungen, etwa kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen (§ 14 KSchG). Ihre Rechte, z.B. auf Beteiligung des Betriebsrats oder besonderen Kündigungsschutz, sind aber nicht in jedem Fall eingeschränkt.
Bei älteren Arbeitnehmern ist die Interessenabwägung besonders sorgfältig vorzunehmen. Ihre geringeren Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Nähe zum Rentenalter sind zu berücksichtigen. Oft wird eine höhere Toleranzschwelle angelegt.
Präventiv können klare Regelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsordnungen helfen. Sie schaffen Klarheit über die Erwartungen und Pflichten und können späteren Konflikten vorbeugen. Regelmäßige Schulungen sensibilisieren für problematische Verhaltensweisen.
Oft können Konflikte durch rechtzeitige Gespräche und klare Kommunikation gelöst werden, bevor sie zu kündigungsrelevanten Situationen eskalieren. Führungskräfte sollten problematisches Verhalten frühzeitig ansprechen und Lösungswege aufzeigen.
Alternative Streitbeilegungsverfahren wie Mediation können helfen, Konflikte einvernehmlich zu lösen. Sie sind oft kostengünstiger und schneller als gerichtliche Verfahren und ermöglichen es, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Bei wiederholten krankheitsbedingten Fehlzeiten kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement helfen, die Ursachen zu identifizieren und Lösungen zu finden. Dies kann verhindern, dass aus gesundheitlichen Problemen verhaltensbedingte Konflikte entstehen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann zur Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Die Bundesagentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. In der Regel beträgt die Sperrzeit zwölf Wochen, kann aber im Ausnahmefall auch verkürzt werden (z. B. bei besonderer Härte, vgl. § 159 Abs. 3 SGB III).
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sich auf das Arbeitszeugnis auswirken. Während schwerwiegende Pflichtverletzungen erwähnt werden können, muss das Zeugnis trotzdem wohlwollend formuliert sein. Bei Bewerbungen kann eine verhaltensbedingte Kündigung die Chancen verschlechtern.
In besonderen Fällen können durch das Fehlverhalten Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers entstehen. Diese sind jedoch an hohe Voraussetzungen geknüpft und müssen konkret beziffert werden. Pauschale Schadenersatzklauseln sind oft unwirksam.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote können auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung fortbestehen, es sei denn, der Arbeitgeber verzichtet darauf. Rückzahlungsansprüche für Fortbildungskosten können nur unter engen Voraussetzungen und bei wirksamer vertraglicher Vereinbarung entstehen. Die Rechtsprechung stellt an solche Rückzahlungsklauseln strenge Anforderungen.
Verhaltensbedingte Kündigungen gehören zu den komplexesten Bereichen des Arbeitsrechts. Sie erfordern eine sorgfältige rechtliche Prüfung und Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ist es entscheidend, die rechtlichen Anforderungen zu kennen und angemessen zu reagieren.
Die hohen rechtlichen Hürden für verhaltensbedingte Kündigungen dienen dem Schutz der Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen. Gleichzeitig haben Arbeitgeber das berechtigte Interesse, bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen reagieren zu können. Diese Balance erfordert juristische Expertise und eine sorgfältige Einzelfallprüfung.
Präventive Maßnahmen wie klare Regelungen, frühzeitige Kommunikation und alternative Konfliktlösungsverfahren können dazu beitragen, verhaltensbedingte Kündigungen zu vermeiden. Wenn sie dennoch unvermeidlich werden, ist eine rechtlich einwandfreie Abwicklung entscheidend für alle Beteiligten.
Bei Fragen zu verhaltensbedingten Kündigungen unterstützen wir Sie gerne mit unserer Expertise. Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen die optimale Strategie für Ihre individuelle Situation und sorgen für eine rechtssichere Lösung.
Eine verhaltensbedingte Kündigung basiert auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers, während personenbedingte Kündigungen auf unverschuldeten Umständen und betriebsbedingte Kündigungen auf unternehmerischen Entscheidungen beruhen.
Grundsätzlich ja, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttert ist und eine Abmahnung zwecklos wäre.
Wie lange eine Abmahnung ihre Warnfunktion behält, hängt vom Einzelfall ab. Nach etwa zwei bis drei Jahren ohne weitere Vorfälle verliert sie häufig ihre Bedeutung, eine feste Frist gibt es jedoch nicht.
Ja, binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung können Sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist.
Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto höher sind die Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung. Langjährige Mitarbeiter genießen einen stärkeren Vertrauensschutz.
Ja, wenn die Bundesagentur für Arbeit feststellt, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat, kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängt werden.
In Betrieben mit Betriebsrat ist eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat muss vollständig und rechtzeitig informiert werden.
Einzelne geringfügige Verstöße rechtfertigen in der Regel keine Kündigung. Es bedarf meist einer Häufung von Verstößen oder eines besonders schwerwiegenden Einzelfalls.
Nach dem Grundsatz des Wohlwollens dürfen Arbeitgeber im Zeugnis in der Regel keine Details zu verhaltensbedingten Kündigungen aufführen. Lediglich bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen mit erheblicher Bedeutung kann im Ausnahmefall eine entsprechende Erwähnung zulässig sein.
Ja, in verschiedenen Branchen gelten unterschiedliche Anforderungen. Im Gesundheitswesen, bei Sicherheitsdiensten oder in der Finanzbranche können andere Maßstäbe für das erwartete Verhalten gelten.
Eine Kündigung wegen Krankheit stellt Arbeitnehmer vor große Herausforderungen. Nicht jede Kündigung ist jedoch rechtens. Wir prüfen die Voraussetzungen, begleiten Sie beim BEM und setzen Ihre Rechte durch, um Ihren Arbeitsplatz zu erhalten.
Eine fristlose Kündigung ohne Angabe von Gründen ist schockierend und verunsichernd. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass der Arbeitgeber auch bei einer fristlosen Kündigung einen wichtigen Grund haben muss. Dieser muss zwar nicht im Kündigungsschreiben genannt werden, jedoch auf Nachfrage. Als erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen zur Seite und prüfen, ob die Kündigung rechtens ist.
Das Arbeitszeugnis ist für viele Arbeitnehmer von zentraler Bedeutung für die weitere berufliche Laufbahn. Doch was tun, wenn der ehemalige Arbeitgeber sich Zeit lässt oder das Zeugnis gar nicht ausstellen will? In diesem Artikel erfahren Sie von einem Anwalt für Arbeitsrecht alles über die gesetzlichen Fristen und Ihre Rechte bei der Zeugniserteilung.
Sie haben gekündigt oder wurden gekündigt – und plötzlich bleibt Ihr letztes Gehalt aus? Diese Situation ist nicht nur frustrierend, sondern kann auch schnell zu finanziellen Engpässen führen. Als erfahrene Kanzlei für Arbeitsrecht erläutern wir Ihnen, welche Rechte Sie haben und wie Sie diese durchsetzen können.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann jeden Arbeitnehmer treffen und stellt oft eine erhebliche emotionale sowie finanzielle Belastung dar. In dieser kritischen Situation ist schnelles und überlegtes Handeln unerlässlich. Die Frage „Was tun bei Kündigung durch Arbeitgeber?“ gewinnt besondere Brisanz durch die gesetzlich vorgeschriebene 3-Wochen-Frist nach §§ 4 S. 1, 7 KSchG.
